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一个外企的薪酬福利模式


  单纯把员工的净收入拿出来比较,礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上,生产MM豆的食品公司“玛氏”,实习生月薪9000元。还有几个国际行业垄断巨头,在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%,第三年50%至100%,3年内拿到30万至50万元”的目标。然而相对高薪,外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度,更具可复制性。礼来是美国的百年药企,1918年在上海设立中国办事处。11月10日,公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。

“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了,有团队研究出相应措施,讲课是要使员工明确自己的权益。”人力资源部总监刘玉波说,“高度的诚实、正直,稳固的个人,和谐的关系,这是130年来的管理宗旨。”

  一份有尊严的底薪

  14点10分,一个女孩的生日宴会刚刚结束,已经过了正常午休时间,吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼,看着楼下晒太阳喝咖啡的人们,吴菲说:“这是我从伦敦商学院MBA毕业后的第一份工作,机会成本很大,只能成功,不许失败。”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师,“如果念书压力太大,就会急于回返成本,咨询师的待遇可以满足”。吴菲刚进入公司时候,得到的是MBA的薪水和一个销售岗位,“我一开始也不理解,既然能支付超过我预期的报酬,为什么还要做基层的工作”。刘玉波的解释是,吃亏的不是你,而是公司,公司支付高额成本,并不是针对个人所做的工作。因为不只是根据业绩决定工资,而是根据对个人职业生涯的判断。“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。

  公司有一张四方形晋升表格,从底层销售到中国总经理一共有4个步骤。吴菲已经进入第二层级的“品牌经理”,“再往上有两条路,可以做中国的某个区域经理,然后是海外代表,或者职能部门,做部门的总监”。加薪或者升职,都有一个可参照的公式。外企的优点在于,一切制度起因都有一个参照物,那就是本国本土公司的薪酬制度。“礼来的总部在美国,我们各国同层级部门的同事经常一起开会,但是每个国家的法律、生活水平不同,我们都以当地法律为准,但核心是贯穿自己公司的理念。”

  每个部门都有考核员工的表格,考核表上占据最重要部分的并不是业绩,这套考核表对于不同岗位有不同设计,但基本体系是一样的,包括“遇到问题能不能及时和同事沟通”,“专业知识”,“对客户的了解和关系”,“对于别人的询问是否起到帮助作用”,“区域知识”,还有业绩,这些标题的后面都会有罗马数字的级别。“这个考核系统非常严密,而且有硬性的数字支持。”在礼来公司全球30家分公司,这个考核系统的设计和标准都是一致的,“确保员工不仅仅为了薪水工作”。

  根据薪酬福利机构的调查显示,成熟企业的一个标志是,员工底薪应该高于绩效工资。“即使是销售部门,底薪也很高,占据收入总额的60%?70%,少数是绩效工资。你卖出去多少产品并不重要,重要的是你是不是符合我们的规范。”刘玉波说,第一是,你是与我们匹配的员工,我们为你的将来铺好路,然后才是你自己要做的事情。销售以外的部门员工都是固定收入。吴菲做销售员和品牌经理,薪水无差别,她属于“还蛮注重生活品质的”女孩,衣着精致,“但是用化妆品不大讲究,都买雅诗兰黛”。刘玉波说,“一份有尊严的底薪,保障公司希望提供的安全感”。

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